Développer un test de sélection efficace

Article 1 sur 5 d’une série sur la création de vos propres tests.

Il s’agit du premier article dans une série de cinq, destinés à vous aider à créer vos propres tests au moyen de la plateforme TestGorilla. La série complète comprend :

  1. Développer un test de sélection efficace
  2. Choisir un type de question
  3. Rédiger des questions de jugement situationnel
  4. Comment créer votre propre test
  5. Créer une question ou un test de codage

L’option permettant d’ajouter vos propres tests est disponible pour les propriétaires de compte, les administrateur·rice·s et les recruteur·euse·s qui ont souscrit à nos forfaits Pro.

Lorsque vous créez votre propre test, nous vous recommandons d’en définir les grandes lignes avant de l’intégrer à la plateforme TestGorilla. Cela vous permettra de vous assurer que tout est organisé et disposé exactement comme vous le souhaitez.

Durée de lecture : 7 minutes environ

Dans cet article

  1. Définir des domaines de compétences
  2. Définir les catégories dans chaque domaine de compétences
  3. Rédiger des questions
  4. Clarifier
  5. Vérification finale
  6. Étapes suivantes

Définir des domaines de compétences

Un test doit être conçu pour mesurer les connaissances d’un·e candidat·e sur un sujet très spécifique, comme sa maîtrise d’un certain niveau de mandarin, sa capacité à déboguer un code Ruby défectueux ou sa connaissance d’un produit spécifique. Vous testeriez quelqu’un sur sa connaissance de l’utilisation d’un iPhone ou d’un Macbook, mais pas de tous les produits Apple.

Il est important de prendre le temps de préciser ce que vous essayez de mesurer exactement et comment cela sera structuré. Cela constituera la base de votre test.

 

Ce que cela signifie concrètement

Définissez clairement les domaines de compétences de votre test. Ces sections ventilent votre test en différents domaines de connaissances. Chaque test doit contenir 3 ou 4 domaines de compétences qui s’excluent mutuellement et sont collectivement exhaustifs (MECE). Utiliser le principe MECE pour organiser vos domaines de compétences signifie trouver la meilleure disposition dans laquelle vous organisez toutes les informations pertinentes en groupes clairement distincts et sans répétition.

Il est utile de faire des recherches et d’examiner les descriptions de poste actuelles pour voir ce que les autres employeurs attendent pour des postes similaires. En fonction du poste auquel s’applique votre test, vous pourrez peut-être vous référer à des normes officiellement définies pour vous aider dans votre choix organisationnel.

 

Organiser un groupe de personnes en quelques sous-groupes en fonction de leur nationalité, comme les Européen·ne·s, les Africain·e·s, les Asiatiques, n’est pas une bonne méthode car il s’agit d’un système d’organisation non-MECE. Les personnes ayant une double nationalité devront appartenir à deux groupes, ce qui créera des répétitions au sein de chaque groupe, tandis que celles qui n’ont pas de nationalité n’entreront dans aucun groupe.

 

Utiliser l’âge de chaque personne serait une façon MECE d’organiser le groupe. Chaque personne a un âge, et cet âge est unique ; après tout, on ne peut pas avoir 28 et 29 ans en même temps. Cela signifie que chaque personne du groupe appartient à un seul et même sous-groupe.

Exemple

Émilie veut développer un test de service à la clientèle de niveau intermédiaire. Tout d’abord, elle devra passer en revue les normes industrielles actuelles, comme celles de NOS. Elle peut également chercher des emplois de représentants du service clientèle sur Internet. En fonction de ces normes, elle pourrait définir des domaines de compétences qui ressemblent à ceci :

 

Capacité à comprendre les préoccupations ou les demandes des client·e·s et à découvrir les causes profondes

 

Capacité à interagir avec les client·e·s de manière positive et constructive

 

Capacité à déterminer avec précision et efficacité les solutions appropriées

 

Capacité à éviter les conséquences négatives ou involontaires

Essentiellement, la définition des domaines de compétences d’un test consiste à élaborer une structure de haut niveau pour les connaissances et les compétences que le test va mesurer.

Définir les catégories dans chaque domaine de compétences

Chaque domaine de compétences doit évaluer les candidat·e·s sur un sujet spécifique dans le cadre général du test. Il est important de définir les compétences spécifiques, ou catégories, que chaque domaine de compétences couvre. Cela vous donnera un cadre pour rédiger les questions de l’étape suivante.

Pour qu’un test soit équitable, les catégories au sein de chaque domaine de compétences doivent toujours respecter le principe organisationnel MECE. Cela signifie que les catégories doivent comporter collectivement toutes les informations d’un domaine de compétences spécifique sans créer de répétition au sein de ce domaine de compétences ou avec des catégories d’autres domaines de compétences.

 

Ce que cela signifie concrètement

Définissez clairement les catégories, c'est-à-dire les compétences spécifiques, dans chaque domaine de compétences. Ces catégories ventilent vos domaines de compétences en différentes compétences individuelles. Chaque domaine de compétences doit comporter 5 ou 6 catégories ; elles doivent être mutuellement exclusives et collectivement exhaustives.

 

Revenons à nos exemples précédents d’âge et de nationalité pour mieux voir comment cela fonctionne. La ventilation des tranches d’âge en âges spécifiques est facile à réaliser avec le système MECE. Il suffit de choisir un âge de départ et un âge final pour chaque groupe, en veillant à ce qu’il n’y ait pas de chevauchement, par exemple 25-34 ans et 35-44 ans. 

 

Cependant, la ventilation des nationalités en groupes n’est pas aussi claire. La nationalité égyptienne doit-elle être placée dans un groupe africain, sur la base de la géographie, ou dans un groupe du Moyen-Orient, sur la base de la langue ? 

Exemple

Revenons à Émilie qui crée son test de service à la clientèle depuis la première section . Elle devra définir plus précisément les catégories clés qui sont concernées par chacun des principaux domaines de compétences qu’elle a précédemment définis. Pour aller plus loin, le premier domaine de compétences pourrait ressembler à ceci :

 

Capacité à comprendre les préoccupations ou les demandes des client·e·s et à découvrir les causes profondes

 

  Comprendre l’enjeu principal d’un problème énoncé

 

  Découvrir la cause profonde d’un problème

 

  Faire preuve d’empathie envers les client·e·s inquiet·ète·s

 

  Comprendre l’impact potentiel d’un problème pour le ou la client·e

 

  Comprendre l’impact potentiel d’un problème pour l’entreprise

 

Capacité à interagir avec les client·e·s de manière positive et constructive

 

Capacité à déterminer avec précision et efficacité les solutions appropriées

 

Capacité à éviter les conséquences négatives ou involontaires

Les domaines de compétences et les catégories forment ensemble un schéma complet de votre test. En suivant ce schéma, vous pouvez créer des questions avec des objectifs spécifiques à l’étape suivante.

Rédiger des questions

Les questions de votre test doivent se rapporter aux domaines et catégories de compétences que vous avez définis à l’étape précédente. Chaque question ne doit porter que sur un seul domaine de compétences et une seule catégorie.

Un·e expert·e dans le domaine devrait être capable de lire vos questions et de comprendre immédiatement à quel domaine de compétences se rapporte chaque question. Vos questions doivent être basées sur des scénarios réels que les candidat·e·s doivent résoudre, en évitant les questions génériques et théoriques auxquelles on peut répondre à l'aide d'un manuel sans avoir les compétences nécessaires.

 

Ce que cela signifie concrètement

Pour élaborer des questions pertinentes et efficaces, il faut d’abord déterminer ce qu’un·e candidat·e au test doit être capable de démontrer pour chaque catégorie définie.

Demandez-vous quelles connaissances ou compétences démontreraient bien les capacités du ou de la candidat·e.

Vous devriez créer au moins autant de questions que vous prévoyez de faire répondre à vos candidat·e·s, bien qu’il soit recommandé de créer une banque plus importante. Ces questions doivent être réparties équitablement entre les différents domaines de compétences. Par exemple, si vous souhaitez que vos candidat·e·s répondent à 15 questions, dans trois domaines de compétences, vous devrez rédiger au moins 5 questions pour chaque domaine de compétences.

Nous vous recommandons de préparer plus de questions que nécessaire pour une seule séance de test. De cette façon, TestGorilla peut utiliser un sous-ensemble différent de vos questions dans chaque évaluation. Cela permet de protéger l’intégrité de votre test, car cela réduit les risques de fuite de questions en ligne.

La difficulté des questions doit varier quelque peu au sein de chaque domaine de compétences, tout en maintenant le niveau de difficulté global déterminé pour le test. De cette façon, le test peut distinguer avec précision une variété de niveaux d’aptitude.

La plupart de vos questions devraient être des questions basées sur des scénarios, également appelées questions de jugement situationnel, qui demandent aux candidat·e·s de résoudre un scénario spécifique. Cela permettra d’évaluer leurs compétences face à un problème ou une situation pertinente, plutôt que leurs seules connaissances théoriques.

D’une manière générale, évitez les questions du type « Que signifie X ? » ou « Que fait Y ? », auxquelles il est facile de répondre par une simple recherche sur Google.

La rédaction de questions de jugement situationnel est abordée en détail dans le troisième article de cette série : Rédiger des questions de jugement situationnel.

 

Exemple

Revenons au test de service à la clientèle d’Émilie. Dans le quatrième domaine de compétences, la Capacité à éviter les conséquences négatives ou involontaires, la question pourrait être la suivante :

 

Montrer votre compassion pour l'inconvénient occasionné.

 

Laisser le temps au client d'exprimer sa colère et de se calmer.

 

Demander au ou à la client·e de revenir lorsqu’il ou elle se se sera calmé·e.

 

Expliquer quelle est la meilleure solution pour cette situation

Il est important de ne pas copier les questions d’une source existante, en ligne ou hors ligne, à moins que vous ne possédiez les droits de propriété de cette source, par exemple un test que vous avez toujours utilisé pour le recrutement et que vous numérisez avec TestGorilla.

 

Préciser

L’objectif de chaque question est de mesurer une compétence, une aptitude ou une connaissance spécifique. Vous devez donc vous assurer que vos questions sont directes et faciles à comprendre. Les candidat·e·s ne devraient pas être obligé·e·s de passer du temps à comprendre ce qu’une question recherche exactement, ni être délibérément dérouté·e·s par des réponses trop ambiguës.

 

Ce que cela signifie concrètement

 

Soyez clair·e et concis·e dans votre formulation. Sinon, vous mesurez les compétences linguistiques, le vocabulaire ou la capacité de lecture d’une personne plutôt que le domaine de compétences auquel la question se rapporte.

 

Évitez les mots à consonance négative. Des mots comme pas, faux, moins, pire et sauf peuvent créer une confusion inutile quant à l’action que le ou la candidat·e doit entreprendre.

 

N’essayez pas de piéger les candidat·e·s. Par exemple, les questions à choix multiples doivent comporter une réponse correcte et plusieurs choix de distraction. Les choix de distraction doivent être quelque peu tentants, sans être trop compliqués.

 

Ne révélez pas la bonne réponse. Ne faites pas en sorte qu'une réponse soit beaucoup plus longue ou courte que les autres ou très différente des autres. Évitez les adverbes ou autres qualificatifs qui indiquent si une réponse est souhaitable ou non, des mots comme juste, seulement, immédiatement ou tout de suite. Ne donnez pas la réponse à une question dans une autre question.

 

Limitez les questions qui ont plusieurs réponses correctes. Il s’agit notamment de limiter l’utilisation des options Tout ce qui précède et Aucune de ces propositions. Vous pouvez en inclure quelques-unes, mais vous devez les éviter autant que possible.

Effectuer un contrôle final approfondi.

Chaque test doit permettre de bien prédire les performances professionnelles et doit également offrir une bonne expérience aux candidat·e·s. Il est essentiel, pour le contrôle de la qualité, d’examiner minutieusement les questions de votre test terminé.

 

Ce que cela signifie concrètement

Assurez-vous que vous pouvez répondre Oui à chacune des questions suivantes :

 

Vos questions couvrent-elles les domaines de compétences de manière appropriée et complète ?

 

Les questions sont-elles suffisamment variées pour éviter la répétition des connaissances ?

 

Chaque question et chaque choix de réponse sont-ils clairs ?

 

Toutes les informations fournies sont-elles pertinentes pour la réponse ?

 

Les supports image, audio et/ou vidéo que vous utilisez sont-ils clairs et pertinents ? Les graphiques et les diagrammes sont-ils correctement libellés ?

 

Avez-vous vérifié la grammaire et l’orthographe de toutes les questions ?

Étapes suivantes

Comme indiqué plus haut, cet article est le premier d’une série de cinq, destinés à vous aider à créer vos propres tests au moyen de la plateforme TestGorilla.

La série complète comprend :

  1. Développer un test de sélection efficace
  2. Choisir un type de question
  3. Rédiger des questions de jugement situationnel
  4. Comment créer votre propre test
  5. Créer une question ou un test de codage

Nous vous recommandons de lire ensuite l’article 2 : Choisir un type de question



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