パーソナリティテストの解釈

パーソナリティテストの結果を詳しく見てみましょう。

従来の面接プロセスでは、応募者のことを理解するために、短い時間しか取ることができませんでした。1時間では、応募者の過去の経験について質問するには十分だとしても、意欲やコミュニケーションの仕方について学ぶ時間には十分ではありません。

そのために、パーソナリティテストが必要となります。パーソナリティテストは、採用プロセス中に、面接の前であっても、応募者についてもっと知る機会を提供します。

当社のブログでは、採用プロセスでパーソナリティテストを採用する理由とその方法について詳しく説明していますが、この記事では、提供する各テストの結果とその会社の方法を説明します。すべての性格テストは、すべての有料プランでご利用いただけます。

読了時間:約7分

この記事では以下の内容をご確認いただけます。

  1. 採用時のパーソナリティテストの活用
  2. 提供中のテストと、考えられるパーソナリティタイプ
  3. 結果の解釈
    1. エニアグラム
    2. 16種類
    3. ビッグ5(OCEAN)
    4. DISC
  4. よくある質問

採用時のパーソナリティテストの活用

日常的に経験するさまざまな状況の中で、その人物がどういった行動を取るのかは、環境の解釈の仕方や感情の管理方法から理解できます。特定の状況で行われる選択は、周りの環境をどのように認識し、解釈するかを明らかにします。好みや、願望と恐怖、または能力と課題を示すものです。主な信念や好みを理解することで、その人の性格や個性、課題や機会への対処方法についてより深い洞察を得ることができます。

そうはいっても、純粋にパーソナリティに基づいて採用を決定することはお勧めしません。代わりに、これらのテストを活用し、応募者のことをより良く知り、面接向けの話題を得てください。パーソナリティテストは、完全なアセスメントの一部として、スキルテストと併せて使用するのが最適です。

 

提供中のテストと、考えられるパーソナリティタイプ

TestGorillaは、テストライブラリの一環として、4つのパーソナリティテストを提供しています。

  1. エニアグラム
  2. 16種類
  3. ビッグ5(OCEAN)
  4. DISC

各テスト名をクリックすると、関連するセクションに移動します。

エニアグラム

エニアグラムテストは、オスカー・イチャーソとクラウディオ・ナランホが講義の中で展開していた性格モデルに沿ったテストです。このモデルは、9個の点を有する図形上に異なる性格を配置することで、各々の人間が影響を受けるこれらの性格の中核的信念と世界観を表現します。人々の意思決定と行動につながる中核的信念を理解することが、ストレスと機会の両方に対する各タイプの反応を理解する上で役立ちます。

エニアグラムテストは、応募者の性格タイプ、人間関係へのアプローチ、職場での姿勢を見極めるためのものです。結果ページでは、各性格タイプの長所について詳細に説明し、主な課題と能力開発の機会について概説します。

考えられるパーソナリティタイプ

エニアグラムテストを提供するすべてのウェブサイトには、パーソナリティタイプごとに著作権で保護された名前が用意されています。ここに、同等のRHETI名と比較したエニアグラムタイプのリストを示します。

パーソナリティタイプ

該当するRHETI

改善する人

改革する人

与える人

支援する人

野心家

達成する人

熟考する人

個性を求める人

挑戦する人

観察する人

献身的な人

忠誠心のある人

応援する人

熱中する人

達人

挑戦する人

合意する人

平和を好む人

 

エニアグラムの結果の提示方法の詳細については、以下の結果の解釈セクションをご覧ください。

 

16種類

カール・ユングの研究に基づく16種類テストでは、応募者がどのようにエネルギーを得ているか、情報を処理するか、意思決定を行うかや、どんなライフスタイルを好むかを知ることができます。マイヤーズ・ブリッグスタイプ指標(MBTI)に似ています。

16種類テストは、さまざまな状況下で応募者に自分の好みを考えてもらう、内省的な自己評価アンケートです。このテストでは、4つの異なるスペクトルで応募者の選択を探ることができます。回答は、各スペクトラムの片側に対する応募者の好みを他の側よりも示します。

結果は、それぞれの嗜好の最初の文字を4文字の性格タイプに組み合わせて、eNfpやisTjなどのように、16種類のいずれかに導き出すことにより示されます。大文字は、各応募者の個々の結果で特に強いと思われる嗜好を表します。

考えられるパーソナリティタイプ

応募者は、以下の4つのスペクトルにより評価されます。

  • 内向性(I)対外向性(E
  • 感知(S)対直感(N
  • 思考(T)対感覚(F
  • 判断(J)対知覚(P

応募者の回答に基づき、どの側面が支配的かを判断します。大文字は、応募者の性格タイプにおいて、他のものよりも比較的強い側面を表します。

パーソナリティの種類(文字)

パーソナリティタイプ

該当する16のパーソナリティ

INTJ

知性派

設計者

ENTJ

指揮官

司令官

INTP

アドバイザー

論理者

ENTP

魔術師

討論者

ISTJ

頼りになる人

物流担当者

ESTJ

管理者

エグゼクティブ

ISTP

行動家

達人

ESTP

征服者

起業家

INFJ

受託者

擁護者

ENFJ

政治家

主唱者

INFP

女優

仲裁人

ENFP

ジャーナリスト

活動家

ISFJ

裁判官

擁護者

ESFJ

インフルエンサー

執政官

ISFP

慰める人

冒険者

ESFP

社会的なリーダー

エンターテイナー

 

これらの結果の提示方法の詳細については、以下の結果の解釈セクションをご覧ください。

 

ビッグ5(OCEAN)

ビッグ5パーソナリティテストは、様々な性格が5つの一般的な特性次元または領域に分割できるという5因子モデル(FFM)理論に基づいています。このモデルは、30年以上(1960年代から1990年代)に渡り、人間の行動を言葉で表したものを分析したさまざまな研究者の研究成果によって形作られたものです。初期の研究の複雑なモデルで提案された特性は、最終的に人の人格に影響を与える5つの主要なコンポーネントへと整理されました。

ビッグ5テストは、テストを受ける応募者に行動を自己評価し、1(非常に不正確)から5(非常に正確)までの尺度でさまざまな記述を点数で表してもらうものです。各記述で表した点数に基づいて、応募者は各スペクトラムの5つのポジションのいずれかに配置されます。テストフレームワークの性質上、チームへの参加を希望する応募者向けというよりは、成長を目的として既存のチームのダイナミクスを評価するのに最適なテストと言えます。

考えられるパーソナリティタイプ

ビッグ5テストは、決定的な性格タイプを提供するのではなく、各要素を非常に低いから非常に高いまでの尺度で採点するものです。

  • 外向性
  • 調和性
  • 誠実性
  • 感情の安定—神経症的傾向としても知られています。
  • 経験への開放性

要因

低解釈

高解釈

外向性

外交的 / 精力的

孤独 / 内向的

調和性

親しみやすい / 思いやりのある

批判的 / 合理的

誠実性

効率的 / 几帳面

贅沢 / 不注意

感情の安定

過敏 / 神経質

回復力がある / 自信がある

経験への開放性

創意に富む / 好奇心に満ちている

一貫性がある / 注意深い

 

ビッグ5の結果の提示方法の詳細については、以下の結果の解釈セクションをご覧ください。

 

DISC

DISCテストは、心理学者ウィリアム・マーストンにより開発された、行動アセスメントのためのモデルに基づいています。感情の表し方をDISCの4つの行動タイプ(主導型D、感化型I、安定型S、慎重型C)に分類します。

自分や他人がどのような行動パターンに従って行動や決断をするのか、その動機付けを理解することで、人間関係やコラボレーション、他者との会話をより良く進めることができます。自分と他人の行動を支配する主要な特性を理解すれば、自分の言動を律し、他人の言動を導いて、より良い結果を得ることができます。

DISCテストでは、48の項目それぞれを1(非常に不正確)から5(非常に正確)の間で採点し、自己評価をしてもらうことで、応募者に関する理解を得ます。DISCモデルの各タイプの行動に対して、応募者がどのような行動を好むかを点数で表します。応募者には、4つの主要な行動パターンの中から1つを選ぶか、または、1つのパターンと隣接する2つのパターンからなる組み合わせを1つ選ぶため、合計で12の結果が得られます。

考えられるパーソナリティタイプ

DISCは、以下のように、隣接する12種類のパーソナリティを含むディスク上に応募者を配置します。

 

パーソナリティの種類(文字)

パーソナリティタイプ

D

強引で直接的

DI

説得力があり大胆

ID

活気があり、インスピレーションを与える

I

社交性が高く、活気がある

IS

陽気で軽快

SI

協力的で、同意しやすい

S

気持ちよく落ち着ていて、他の人を受け入れる

SC

控えめで気取らない

CS

おとなしく、自制心がある

C

分析的で、内向的

CD

感情的ではなく、事実重視

DC

毅然としており、意志が強い

 

DISCの結果の提示方法の詳細については、以下の結果の解釈セクションをご覧ください。

 

結果の解釈

応募者のパーソナリティテストの結果は、その結果ページから表示できます。

結果ページのテストスコアセクションで、パーソナリティタイプをクリックします。ポップアップウィンドウが表示され、パーソナリティタイプの詳細レポートが表示されます。

 

レポートは、選択したパーソナリティテストにより異なります。その結果の例に取り組む、各タイプのテストをクリックします。

  1. エニアグラム
  2. 16種類
  3. ビッグ5(OCEAN)
  4. DISC

エニアグラム

たとえばエニアグラムの結果は、テストスコアテーブル、先駆者の名前分類子として表示されます。ポップアップレポートには、パーソナリティタイプの詳細な説明と、相手と仕事をしたりコミュニケーションを取る上でのヒントが記載されます。

 

16種類

16種類の結果が4つの文字の組み合わせとして表示され、パーソナリティの種類が決まります。たとえば、enTJ です。大文字は、その特定の次元とのより強い関連を示します。文字をクリックすると、ポップアップレポートが表示されます。

文字の横には、パーソナリティタイプの名前、たとえば、指揮官が表示されます。の表を参照して、16のパーソナリティのパーソナリティタイプとの比較を確認してください。

レポートそのものには、パーソナリティタイプの詳細な説明と、相手と仕事をしたりコミュニケーションを取る上でのヒントが記載されます。

 

ビッグ5(OCEAN)

ビッグ5の結果は、結果ページ上に色分けされた文字として表示されます。色は、スケールのどちらに最も近いかを表しています。(緑は非常に高く、赤は非常に低い)文字をクリックすると、これをより明確に表現したポップアップが表示されます。

詳細レポートをクリックすると、応募者の性格の詳細な説明が表示されます。各要因の個人的特徴、人間関係、労働習慣についての洞察が提供されます。

 

DISC

DISCの結果は、テストスコアテーブル、たとえばD名前分類子として表示されます。ポップアップレポートには、パーソナリティタイプの詳細な説明と、相手と仕事をしたりコミュニケーションを取る上でのヒントが記載されます。

 

よくある質問

1つのアセスメントで複数のパーソナリティテストを使用すると、競合する結果を受け取ることはあり得ますか?

応募者がパーソナリティテストを真剣に受けている限り、結果が互いに対立することはないはずです。ただし、パーソナリティタイプに基づいて採用決定を行うことは偏見とも見られ、TestGorillaが反対するものであるため、1つのアセスメントに複数のパーソナリティテストを採用することはお勧めしません。その代わりに、一番共鳴できるパーソナリティテストのみを使用してください。

パーソナリティテストには制限がありますか?

テストライブラリの多くのテストと同様に、パーソナリティテストは10分以内に完了する必要があります。必要に応じて、アセスメント作成プロセスのステップ4で、アセスメントのための追加の時間を確保できます。

異なる性格タイプに近い回答を検索することで、応募者が結果を操作することを防ぐために時間制限を課しています。応募者はこれを試みることはできても、十分な時間が得られない可能性があります。



 

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